Hirtelen megváltozik az életünk? Új szabályok lépnek életbe? Mindannyian éltünk már át ilyen és ehhez hasonló élményeket, legyen szó egy új szoftver bevezetéséről, egy új szervezeti struktúrára való átállásról, vagy egy új működési mód kialakításáról. Aggodalom, idegesség, izgalom vagy düh? Az érzelmek széles skálája játszódik le bennünk ilyenkor, hiszen emberek vagyunk. De tekinthetünk erre fejleszthető folyamatként!

A változásgörbe E. Kübler-Ross nevéhez fűződik és a változásmenedzsment klasszikus eleme. A modell az emberek érzelmi élményeinek hét fázisát írja le egy nem saját indíttatásból kezdődő változás kapcsán.

A változásgörbe X tengelye az időt, míg az Y tengely az emberek vagy a szervezet teljesítményét ábrázolja. A változásmenedzsment segítségével a folyamat átfutási ideje lerövidíthető, míg a hullámvölgyek csökkenthetők és ez jelentős előnyökkel jár.

Vezetőként is hasznos, ha ismerjük és tudatosan kezeljük a változás érzelmi hullámvasútját. Tudnunk kell, hogy mi játszódik le az embereink fejében (még ha annak mértéke egyénenként eltérő is), mint ahogy azt is, hogy a változások gyakran ellenálláshoz és a teljesítmény csökkenéséhez vezetnek kezdetben. A (várt) eredmények csak később, a megfelelő vezetői támogatás mellett születnek meg.

A hét fázis:

Példa: a visszaváltható üvegek kezelése.
– 1 – Előérzet és aggodalom
A hírek, pletykák kezdetben egyfajta aggodalmat szülnek. Aztán a változás hirtelen valósággá válik és ez sokkot válthat ki, melynek mértéke az ember mindennapjaira gyakorolt hatás nagyságától függ.

A hírekben már egy ideje hallani lehetett, hogy a műanyag és fém palackok visszaválthatóvá válnak. Kétkedve fogadtuk a híreket. Hogy fog ez működni? És vajon mennyire befolyásolja majd életünket? Aztán egyszer csak elindult a rendszer élesben…

– 2 – Düh/tagadás
A sokkot erős védekező reakció követi. A munkatársak meg akarják mutatni, hogy minden jó így is és megpróbálják a változást elfojtani. A düh ellenállásban nyilvánul meg. Egyesek szándékosan akadályokat állítanak, míg mások visszavonulnak és mindent az eredeti szabályok szerint végeznek. Ez a szervezet hatékonyságának ideiglenes növekedését eredményezheti.

Na már megint egy felesleges plusz költséget a nyakunkba varrtak! Nem elég, hogy minden drágul, de én fizessem meg az 50 Ft-os betéti díjat is az éttermekben? Álljak sorba az automatáknál? Úgy sem fogom magammal cipelni az üvegeket. Otthon pedig eddig is szelektíven gyűjtöttem a szemetet. Ennek aztán tényleg semmi értelme…

– 3 – Megvalósítás
A munkatársak felismerik, hogy a változást már nem lehet elkerülni és az ellenállás sem segít. Egyfajta felismerés, észszerű belátás alakul ki. Ez még mindig nem azt jelenti, hogy az emberek kritikusan megkérdőjeleznék eddigi saját viselkedésüket, vagy hogy szívesen változtatnának rajta.

Na jó, tegyük félre a palackokat. Megpróbálom magammal vinni őket néha, ha eszembe jut. Vagy inkább elviszem édesanyámhoz, majd ő visszaváltja…

– 4 – Érzelmi elfogadás
A csapat hangulata és a hatékonyság elérte a mélypontot. A gyászt végső búcsú követi; az emberek elengedik a régit. Érzelmileg elfogadták a változásra vonatkozó döntést.

Ezzel már együtt kell élni, nincs mese. Tegyük félre a visszaváltós palackokat, lehetőleg sértetlenül…

– 5 – Kíváncsiság/felfedezés
Kialakul a nyitottság a beköszöntő változások felé. A hatékonyság lassan ismét növekszik, az emberek hozzáállása a változáshoz pozitívabbá válik. Kipróbálják az újat és első tapasztalataikat szerzik ezzel kapcsolatban. A hibák és a kisebb visszaesések teljesen természetesek ebben az időszakban.

Ha már csináljuk, akkor tapasztaljuk ki a legjobb megoldást. Fedezzük fel a visszaváltó pontokat és hogy hogyan tehetjük könnyebbé saját életünket. 

– 6 – Tanulás/sikerek
Az emberek folyamatosan tanulnak, sikereket érnek el és egyre magabiztosabbá válnak az új helyzetben. A korábbi ellenállás csökken és a változástól való félelem többé-kevésbé eloszlik.

Kitapasztaltuk a rendszer működését, buktatóit. Egyre kevesebb a bosszúság, várakozás. Tulajdonképpen tényleg egyre kevesebb újra felhasználható palackot dobunk ki a szemétbe és örülünk, hogy tettünk valamit a környezetünkért.

– 7 – Bizalom
Az újonnan tanult szempontok megszokássá válnak.

Mára már természetes, hogy az üvegvisszaváltás rendszerét használjuk.

Segítség az átmenet kezeléséhez

Az üvegvisszaváltó rendszer lassan egy éve működik, és ha őszinte akarok lenni, még mindig nem értem el a bizalom fázisát. Néhány egyszerű módszer azonban segíthet a gyorsabb átmenetben saját szervezeti működésünk területén.

• Időben történő és világos kommunikáció
• Interaktív együttműködés és rendszeres, folyamatos kapcsolattartás az érintettekkel a változás során
• A változás hátterének világos bemutatása
• Pozitív példamutatás
• Előnyök bemutatása
• Sikerek kiemelése, pozitív visszajelzések tudatos használata
• Idő a megértésre
• Lehetőség a kísérletezésre
• … és még sok más, amelyeket a megfelelő fázisban és időpillanatban alkalmazva jelentős előrelépést érhetünk el

Milyen változások zajlanak körülöttünk jelenleg is? Mely érzelmek figyelhetők meg kollégáinkon vagy saját magunkon?

Kudarc vagy sikeres, fenntartható változás? A tudatos változásmenedzsment lehet a különbség! Ebben is segít az ICG csoport új könyve, amit innen lehet megrendelni