Az elmúlt években számtalan angol vagy magyar nyelvű cikkben, LinkedIn posztban találkoztunk a „mikromenedzser” kifejezéssel nem éppen pozitív értelemben. A beszélgetések során is általában negatív jelzőként, sőt inkább szitokszóként jelent meg.

Milyen jelentéssel rendelkezik a kifejezés?
Olyan vezető, aki…

• Minden munkafolyamatba bele akar szólni és minden apró részletet ellenőriz.
• Nem hagyja a kollégáit önállóan gondolkodni, dolgozni, döntéseket hozni.
• Tüzeket olt, ahelyett, hogy felkészítené a csapatát a saját funkciók ellátására.
• Nem építi a jövőt.

És nézzünk még mellé néhány háttérgondolatot:

• Nem ért a munkájához, mégis vezető pozícióba került, többet keres, mint én.
• Hülyeségeket beszél, irreleváns kérdéseket tesz fel.
• Akadályozza a munkát, sőt még felesleges feladatokat is generál.
• Bizalmatlanságot sugároz, feleslegesnek érzik a kollégák magukat.
• A felhatalmazás hiánya a szabad munkavégzést köti gúzsba.
• Nem érdeklődik a kollégák innovativ gondolatai iránt.
• Öncélú.
• Nem a cég jövőjével foglakozik, hanem az én dolgommal.

Következmények:

Jobb esetben a teljesítmény mutatók romlása időben rávilágít a problémára és még nincs minden veszve. Rosszabb esetben a már jelentős tapasztalattal rendelkező, korábban jól teljesítő csapattagok túlterheltté válnak, elvesztik kreativitásukat és demotiváltak lesznek, végsősoron felmondanak és miután minden romokban hever, a vezető is elhagyja a süllyedő hajót.

Mit tehetünk, hogy ezt megelőzzük?

• Fejlesszük a vezetőink kiválasztásának folyamatát, vagy legalább ne engedjük, hogy a kapcsolatok döntsenek.
• Erősítsük a vezetői készségeket minden szinten a kitűzött célok elérése érdekében.
• Bízzunk meg az alkalmazottakban: Osszuk fel a felelősségi köröket és hagyjuk, hogy az alkalmazottak önállóan végezzék feladataikat. Fontos, hogy megbízzunk a csapatunk képességeiben és hagyjunk nekik teret a döntéshozatalra.
• Határozzunk meg egyértelmű célokat és elvárásokat, majd hagyjuk, hogy az alkalmazottak saját útjukon érjék el azokat. Kérjük meg őket, hogy osszák meg velünk terveiket, tapasztalataikat.
• Kommunikáció: Fontos, hogy folyamatosan kommunikáljunk a csapatunkkal. Hallgassuk meg a véleményüket, kérdezzük meg, hogy milyen segítségre van szükségük, és milyen módon tudunk hozzájárulni a sikerükhöz.
• Alakítsunk ki olyan kultúrát, ahol a visszajelzéseken alapuló kommunikáció természetes és rendszeres!
• Adjunk teret a kreativitásnak: Hagyjuk, hogy az alkalmazottak kibontakozzanak a megoldások keresésében. Az ötletesség és az újítás lehetősége motiválhatja őket, és új megközelítéseket hozhat a munkafolyamatokba.
• Eredmények elismerése: Emeljük ki a jó eredményeket, az apró sikereket és az azokban közrejátszó csapatot. Az elismerés és a pozitív visszajelzés segít fokozni az önállóságot és a felelősségérzetet.
• Teremtsük meg a hibázás „kultúráját”: hibázni lehet, ha tanulunk belőle és nem feltétlenül jár elmarasztalással.
• Tanítsuk meg az összes szereplőt:
  • felhatalmazni,
  • bevonni,
  • delegálni,
  • azaz használni a szervezet felelősségi, eszkalációs, kapcsolati mátrixát probléma megoldásra.

A beosztottak általában élvezik, ha nem mikromenedzselik őket, mert ez lehetőséget ad számukra a személyes felelősségvállalásra és önkifejezésre a munkahelyükön, ami javíthatja az önbecsülésüket és motivációjukat.

Emellett a szabadság és a bizalom érzése inspirálóbb munkakörnyezetet teremt, ami elősegíti a kreativitást és a jobb teljesítményt.